半年哺乳假落地须有更多制度配套
关怀妇女儿童，是国家、企业和社会的共同责任，因此，保障“半年哺乳假”的落地，制度配套也当在这个逻辑之下展开。关怀妇女儿童，是国家、企业和社会的共同责任，因此，保障“半年哺乳假”的落地，制度配套也当在这个逻辑之下展开。
日前，天津市十六届常委会审议通过了《天津市妇女权益保障条例》，按照新规，明年3月起，天津女职工在原有的128天生育假（产假）之后，经用人单位同意，还可休六个月哺乳假。如果按每月30天计算，女职工生孩子最多可休假308天。该条例瞬间引发网友热议，登微博热搜线日起正式施行，这是全国首部省级体现地方特色、系统全面的妇女权益保障条例。（11月24日未来网）
《天津市妇女权益保障条例》第二十八条规定：女职工生育假(产假)期满后，因抚育婴儿确有困难的，经本人申请，单位同意，可以休六个月的哺乳假。哺乳假期间的工资，双方有约定的，按照约定计发，无约定的，按照本人基本工资的百分之八十计发。女职工休哺乳假，不影响本人的晋级、工资调整和工龄连续计算。
这项法规内容，体现了对哺乳期间有具体困难的女职工的法制人文关怀，对于加强对女职工的特殊劳动，促进儿童健康成长，尊重和保障妇女儿童权益，有着积极意义。但要使其真正落实落地，兑现为实际利好，还必须审视和破解哺乳期女职工与用人单位之间的权益实现和效益补偿问题。
此前，基于女性的生育特征以及社会意义，我国法律对哺乳期女职工进行特殊，相关法律规制明确规定了对哺乳期女职工不能减薪、不得解雇，产前检查所需要的时间要计入劳动时间等等。如《劳动法》规定，“女职工在孕期、产期、哺乳期的”不得解除劳动合同。《女职工劳动特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。然而，用人单位在必须遵守和执行法律法规的过程中，需要付出的成本，在这里并没有规定相应的补偿机制。
利润最大化，是企业的天然本能和正当追求。作为经济人，企业永远需要性价比更高的劳动者。尤其是在全面放开二孩生育政策背景下，女性将会有两个产假，孕期、产期、哺乳期，会大大增加企业人力资源成本。有统计表明，一个月薪4000元左右的女员工两次生育合计约8个月的断岗期，就给企业带来5万元的额外支出。从中，也可窥见女职工生育哺乳对企业经济效益的影响之大。
同时，国家规定生育保险费完全由企业承担，这对于经济效益好，利润比较高的企业，尚可接受，但是，对于小企业，或者利润较低的企业，则是一笔不小的负担，甚至难以承受。
加之，哺乳时间算作劳动时间，本来这个时间成本就由企业来负担，现在延长特殊情况女职工的哺乳时间，仍旧没有相应的对用人单位的补偿制度和激励机制，如此则有失法制。那么，这些初衷良好的法制设计，“看上去很美”的新增，恐怕就很难落实落地，法律规制的权威也就在实际上大打折扣。
本来，育龄女性因其潜在生育的特点，就业中性别歧视就并不鲜见。而且，由于劳动法对包括女职工在内的劳动者的，是基于已经建立劳动关系的基础上，而“半年哺乳期”的出台，更很可能导致企业为避免劳动力市场的雇佣诉讼，而选择规避风险，从一开始就不雇佣育龄女性，使得育龄女性在择业过程中遇到严重阻碍。因此，报道中，网友对这条规定可能造成的育龄女性更加难以就业和不无道理。
这项规定，对女职工进行倾斜式，过多考虑和注重对其权益的保障，忽视了对用人单位经济效益的补偿，反而容易造成用人单位对育龄女性的现象。承认女性生育对社会的突出贡献，社会对其进行多种形式支持和，是应然之举。但必须面对和全面考量，对女职工生育、哺乳期间的保障与用人单位的经济效益之间的矛盾和冲突，制度设计不能只是单方向和“一头沉”。这方面的类似的例子不是没有。近邻韩国，由于企业的生育成本较重，反而遏制了女性就业和发展机会。
关怀妇女儿童，是国家、企业和社会的共同责任，因此，保障“半年哺乳假”的落地，制度配套也当在这个逻辑之下展开。
一者，承担一部分哺乳期间的工资待遇成本。在具体形式和方式上，可以根据用人单位效益情况，给予程度不同的税收比率降低；财政对哺乳期工资进行补贴，增加专门的励性补贴。二者，企业、个人共同负担生育保险金。当前用人单位独自承担生育保险费，实际负担相对过重。增加生育保险个人缴费比例，建立用人单位与个人共同承担生育保险资金的筹集机制。三者，对于女职工与用人单位如何“约定”哺乳期间工资，可充分发挥集体协商机制作用，在与劳动者充分协商的基础上，将相关条款明确写进集体合同。在满足员工哺乳期的同时，兼顾劳资双方的利益，避免可能出现的劳资风险。
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